Rekrutacja, czyli temat bardzo znany...cz.1

 

Wszyscy, którzy pracujemy z ludźmi, czy to będąc szefem, pracownikiem HR, czy liderem zespołu, zetknęliśmy się z tematem szukania pracowników.

Rekrutacja jest chyba najbardziej kojarzonym z HR obszarem. A przez laików nawet często łączonym wyłącznie z nim. Choć to tylko część prawdy.

Czym się zajmujesz ? - słyszę często na różnych spotkaniach biznesowych
- jestem doradcą biznesowym i managerem HR i..... - w tym miejscu mój rozmówca włącza się 
- a wiesz znajomy szuka pracy, a Ty się zajmujesz rekrutacją.

Rekrutacja jest tematem nośnym, bo powszechnym i to po obu stronach. 

Albo ktoś właśnie szuka pracy, albo pracownik jest szukany.

W każdej z tych sytuacji towarzyszy stres i silne emocje: nadziei na lepszą zmianę i swoistego podniecenia. Ze względu na to, że uczucia te, choć podobne, to jednak różnią się intensywnością i motywacją działania. 

Postanowiłam, więc podzielić swoje rozważania na dwie części dla:

1. PRACODAWCY - czyli szukam nowej osoby

2. KANDYDATA - czyli szukam nowej pracy.

___________________________________________________________

CZĘŚĆ 1. Pracodawca

SZUKAM PRACOWNIKA

-Mamy dużo pracy - powiedziała Hanka - już się nie wyrabiamy, trzeba coś zrobić.

Hanka prowadzi mały zespół w niedużej firmie. Zauważyła, że ilość wykonywanych zleceń ostatnio wzrosła i postanowiła coś z tym zrobić.

-Tak... - szef podniósł wzrok z nad laptopa - co trzeba zrobić Pani Haniu? 

- Zatrudnijmy kogoś do pomocy.

Ten dialog jest bardzo powszechny w każdej firmie. 

Załóżmy, że szef podejmuje decyzję o rozpoczęciu procesu rekrutacji. Nie lubi tego, jednak jak trzeba to trzeba.

Jakie uczucia mogą mu towarzyszyć w tej sytuacji?

Niepewność - związana z kosztami, zapewnieniem pracy, jakością kandydata.

Znużenie - szukanie pracownika odsuwa go od innych zajęć i trwa jakiś czas.

Nadzieja - może nowa osoba przyniesie dodatkowe spojrzenie do zespołu.

inne...

Dlaczego odnoszę się do emocji ?

Jest to dość często pomijany aspekt w rekrutacji, podchodzimy do tego raczej narzędziowo. Po prostu realizujemy poszczególne kroki itp. 

W sytuacji małych firm, a szczególnie zarządzanych przez kobiety, odczucia odgrywają dużą rolę. Składamy się z nich i to jest element mocno wpływający na odbiór świata zewnętrznego, a przez to na efektywność pracy. W badaniu czynników motywacyjnych często podkreśla się np. atmosferę, jako kluczową wartość w firmie. A atmosferę tworzą ludzie. Rekrutacja jest, więc pierwszym etapem wpływu na ten motywator.

Z tej perspektywy trudno dziwić się ostrożności i pewnej zachowawczości, jaką odczuwamy podczas selekcji. Wprawdzie sytuacja szefa jest emocjonalnie lepsza niż kandydata, bo związana z władzą - wyboru i decyzji. To JA decyduję KTO będzie zatrudniony.

A z drugiej strony pojawia się niepewność i odpowiedzialność za skutki. A to z kolei czasem pociąga za sobą brzemię ocenienia nas przez innych. I lęk z tym związany - nieraz kompletnie nieuświadomiony.

"Kto go wybrał/rekrutował/zatrudnił ?" - takie pytanie słyszymy nieraz, ba! Sami je od czasu do czasu stawiamy.

Poczucie porażki rekrutacyjnej jest tym bardziej dotkliwe, gdy zdarza się kilkukrotnie. Wtedy w słowniku rekrutera/menedżera pojawiają się takie sformułowania jak:

"nie ma dobrych ludzi na rynku", "beznadziejni są ci ludzie", "za moich czasów pracownicy byli lepsi", "oni są do niczego" itd. Tych generalizacji jest więcej. 

Służą przede wszystkim zabezpieczeniu EGO i zachowaniu poczucia własnej wartości. 

Jednak nie dają rozwiązania.

Należałoby tu postawić pytanie: jak nauczyć się odkładać emocje i osobiste lęki? 

Po co?

Po to, aby spojrzeć na kandydatów jak na Partnerów Handlowych, od których chcemy zakupić ich usługi. Przyjąć kryteria niezależne od EGO.

Z taką rzeczywistością spotykamy się w wielu firmach, ale najbardziej jest to widoczne w organizacjach małych i średnich. Bo tu często wybór kandydata zależy od "odczuć" i "dobrego wrażenia".

Na jak długo ono wystarczy? Nie wiadomo. Czasem na długo. A czasem na ZBYT długo.

Jak więc odkładać "odczucia" na bok i unikać porażek rekrutacyjnych? 

Sprawdź w cz. 2.