Karol - człowiek, który szuka KOGOŚ do zespołu.
Karol przepytał już kilku kandydatów. Nie lubi tego. Ale właściwie czego?
Wyboru. Musi kogoś z nich wziąć. Ma jeszcze kilka spotkań i nadzieję, że inni będą lepsi.
Może trafi się taki, że z nim pogada i od razu będzie wiedział, że to ten najlepszy dla niego.
Karol rozszerzył sobie wybór, ma 8 rozmów kwalifikacyjnych... i mętlik w głowie. Zastanawiał się nad swoimi emocjami po pierwszych spotkaniach. Przemyślał, zapisał.
Ma jeszcze jeden kłopot. Klient poprosił go, czy mógłby zatrudnić jego znajomą. Dziewczyna już długo szuka pracy. A to ważny klient jest. Rozmawiał z nią. Wie, że jej kompetencje nie spełniają jego potrzeb, ale co ma powiedzieć klientowi.
Karol zawsze notuje, co mówią kandydaci. Ma dużo notatek, ma też CV. Porównuje to wszystko ze sobą, analizuje. Jest zasypany odpowiedziami, ale nie pomogło mu to.
W małych firmach rekrutujesz sam, czasem z kimś dodatkowym. Karol też.
Wie kogo potrzebuje, prowadzi przecież firmę, zęby na tym zjadł, no i sam też te zadania jeszcze realizuje.
Właściwie zostały mu jeszcze 3 spotkania z kandydatami. A z tych osób co teraz ma to kogo by wziął?
1. znajoma klienta
2. chłopak z doświadczeniem, ale dziwnie odpowiadał, i mu się przyglądał, Karol nie czuł się z tym OK.
3. student z małym doświadczeniem, ale za to chętny, zaangażowany
4. pani z doświadczeniem, ale nie w tej branży, od razu mu powiedziała, że pracuje tylko 8 godzin
5. pan z dużym doświadczeniem, nawet ekspert, starszy znacznie od Karola - i tak mówił do niego jak do syna.
Karol westchnął. Poczeka jeszcze na kolejne spotkania.
Męka wyboru kandydata rodzi lęk przed wybraniem niewłaściwej osoby. A to z kolei wywiera wewnętrzny opór przed podjęciem ostatecznej decyzji.
Potrzeba unikania porażek w zatrudnieniu jest silna, bo każdy właściciel wie, że wiążą się one z konsekwencjami:
->straty czasu i pieniędzy
->negatywnymi, kosztochłonnymi emocjami
->brakiem "rąk i głowy" do pracy.
W ostateczności wykonuje tę robotę sam. No i znajduje się w tym samym punkcie. Jest ciągle specjalistą.
Kurtyna.
Jakie błędy popełnił Karol?
1. Zaprosił na rozmowę zbyt dużą ilość osób.
2. Boi się porozmawiać z klientem.
3. Sporządza nadmierną ilość notatek i nie wie, jak z nich skorzystać.
4. Sądzi, że wie kogo potrzebuje, bo porównuje kandydata do siebie - postrzega siebie jako WZORZEC.
Jak w skuteczny sposób uniknąć wyboru niewłaściwego kandydata?
1. Napisz KOGO NAPRAWDĘ potrzebujesz do zespołu, wg schematu:
- co chcesz mu dać do pracy, w czym ma ci pomóc, z czego ma cię wyręczyć (zadania)
- konieczne umiejętności i wiedza, konieczne doświadczenie
- jaki ma być ten pracownik,
- czego na pewno nie chcesz mieć
2. Kiedy masz kryteria - selekcjonuj oferty, do np. 3 osób. Pamiętaj! Nic nie tracisz jeśli nie będą trafione możesz wrócić do pozostałych kandydatów.
3. Zbuduj sobie listę kluczowych pytań do twoich wymagań (przykładowe pytania zamieszczę w .pdf, będziesz mógł je pobrać - poinformuję cię, gdy będą gotowe) wg zasad:
- sprawdzają te kryteria, które potrzebujesz (wiedzę, umiejętności, osobowość)
- te same pytania zadaj wszystkim kandydatom - zanotuj odpowiedzi
- przygotuj pytania indywidualne - np. z CV lub wewnętrznej twojej potrzeby
- zastanów się o co może zapytać kandydat
Komentarze
Prześlij komentarz